Projekty szkoleniowe w firmie a także wszelkie działania rozwojowe dla pracowników aby przyniosły efekt, powinny być poprzedzone kompleksową diagnozą potrzeb. Dzięki niej łatwiej jest zbudować całościowy projekt szkoleniowy dla firmy oraz pozyskać fundusze na jego realizację.
Cel ogólny:
Uzyskanie informacji na temat potrzeb szkoleniowych i rozwojowych w celu przygotowania kompleksowego projektu szkoleniowego dla organizacji.
Cele szczegółowe:
- Uzyskanie informacji na temat potrzeb szkoleniowych i rozwojowych na poziomie organizacji, stanowisk pracy oraz indywidualnym dla wybranych kluczowych stanowisk
- Zbudowanie kompleksowego projektu szkoleniowego skrojonego indywidualnie na miarę przedsiębiorstwa
- Rekomendacja wykonawców projektu
- Wskazanie możliwości uzyskania zewnętrznego dofinansowania projektu
Metodologia diagnozy potrzeb
Diagnozę potrzeb edukacyjnych przeprowadzamy na trzech poziomach: na poziomie organizacji, stanowisk pracy oraz na poziomie indywidualnym. Proponowana metodologia
jest zgodna z europejskim modelem kompleksowego zarządzania jakością (EFQM).
I. Poziom organizacji
Diagnoza potrzeb szkoleniowych na poziomie organizacji ma na celu określenie zakresu szkoleń i innych działań rozwojowych dla wzrostu konkurencyjności organizacji na rynku.
Przedmiotem badań opartych na EFQM jest:
- Zapoznanie się z tzw. elementami wspomagającymi efektywność organizacji – przywództwo, polityka i strategia, zarządzanie zasobami i procesami,
- Zapoznanie się z wynikami organizacji, takimi jak: poziom satysfakcji klienta, opinii pracowników, wpływ społeczny organizacji, wyniki ekonomiczne.
Analiza ma następującą formę:
- Wywiady z kadrą zarządzającą na temat potrzeb przedsiębiorstwa w zakresie podniesienia jego konkurencyjności, adaptacyjności i innowacyjności,
- Analizy dokumentacji firmy (opis działalności, struktura organizacyjna, wyniki ekonomiczne),
- Badania Opinii Pracowników, Satysfakcji klientów itd.
Analiza na poziomie organizacji uwzględnia min. cele organizacji, jej misję, wizję i strategię, krótko i długoterminowe perspektywy dotyczące ewentualnych zmian w otoczeniu, oraz wskaźniki efektywności i porównanie z konkurencją.
II. Poziom stanowisk pracy (działów i zespołów)
Analiza potrzeb szkoleniowych na poziomie stanowiska pracy ma za zadanie zebranie danych o potrzebach szkoleniowych i rozwojowych określonej grupy stanowisk w zakresie wiedzy, umiejętności i postaw. Do tych grup stanowisk należą, np.:
1. Stanowiska kierownicze
2. Stanowiska handlowo-doradcze
3. Stanowiska finansowo-księgowe.
Analiza ma następującą formę:
- Wywiady z kierownikami działów o potrzebach poszczególnych komórek przedsiębiorstwa dotyczących wzrostu ich efektywności,
- Analizy dokumentacji firmy (dokumenty kadrowe),
- Analiza potrzeb pracowników – jaki zakres umiejętności, wiedzy i postaw wymaga doskonalenia.
III. Poziom indywidualny
Wstępna analiza indywidualna, w formie np. wywiadów, kwestionariuszy i testów dotyczy efektywności kluczowych pracowników. Jej celem jest porównanie rzeczywiście osiąganych wyników na danym stanowisku z oczekiwanymi.
